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Plan d'action sur l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion -

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Introduction

À l'Agence spatiale canadienne (ASC), tout comme dans l'ensemble de la fonction publique, la diversité est une valeur importante, non seulement parce que nous avons le devoir d'avoir un effectif qui reflète la composition de la population canadienne, mais aussi parce qu'un effectif diversifié contribue au succès de l'organisation. L'ASC s'efforce donc de mettre en place un environnement de travail qui favorise l'épanouissement de tous, quelles que soient les caractéristiques physiques, culturelles ou sociales des personnes. Un effectif diversifié soutient l'innovation et la réalisation du plein potentiel de tous les employés.

L'ASC établit un plan d'action sur l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion notamment afin de se conformer aux exigences prévues par la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Ce plan triennal fixe des objectifs précis visant à améliorer la représentation des groupes désignés. Il a aussi été établi que l'équité en matière d'emploi et la diversité représentent un risque organisationnel en ce qui touche la gestion des talents. En effet, la faible représentativité des groupes désignés signifie que le potentiel de la main-d'œuvre disponible n'est pas exploité pleinement et limite l'éventail des compétences et perspectives qui pourraient soutenir l'innovation. L'ASC vise la représentativité des groupes désignés d'ici quatre ans. Il est donc très important d'éliminer nos écarts afin d'avoir un effectif représentatif de la population canadienne, tout comme de faire la promotion d'un milieu diversifié et inclusif pour l'avenir de l'ASC.

Contexte

Dans le cadre du Plan stratégique de gestion de l'effectif (PSGE-, différents facteurs seront à considérer dans les prochaines années en ce qui a trait au renouvellement de l'effectif. Notamment, comme nous l'avons souligné précédemment, avoir un effectif représentatif de la diversité canadienne est un des objectifs les plus importants pour l'ASC puisqu'un effectif diversifié contribue au succès de l'organisation et soutient l'innovation. La croissance prévue de l'effectif tel qu'il est mentionné dans le PSGE constitue donc une occasion idéale pour l'ASC d'accroitre la diversité dans l'organisation au cours des prochaines années. L'ASC y parviendra en instaurant un lieu de travail où l'effectif reflète la diversité qui caractérise la population canadienne.

Le Plan d'action sur l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion - vise donc à répondre aux priorités énoncées dans le PSGE relativement à une meilleure représentativité des groupes désignés à l'ASC.

Selon la Directive sur l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion en vigueur depuis le , les résultats attendus sont les suivants :

Le Plan d'action sur l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion - de l'ASC établit les mesures qui seront mises en place dans les prochaines années afin de bien appuyer le PSGE et d'atteindre les résultats exigés par la Directive. Le Plan d'activités en RH (PARH) de l'ASC, exercice pluriannuel de planification des activités de classification et de dotation, sera aussi un outil important dans l'atteinte de ces résultats.

La Loi sur l'équité en matière d'emploi prévoit quatre groupes pour lesquels nous devons assurer l'égalité en milieu de travail : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie d'une minorité visible.

La diversité et l'inclusion ne se limitent pas aux quatre groupes prévus par la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Dans Créer une fonction publique diversifiée et inclusive : Rapport final du Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l'inclusion, la diversité et l'inclusion sont définies de la manière suivante :

Environnement externe

Dans cette section

Le Plan d'action sur l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion - tient compte de plusieurs facteurs externes, comme les orientations gouvernementales, tel qu'Au-delà de , les priorités du greffier et les diverses exigences législatives. Plusieurs ministères, dont l'ASC, font également l'objet d'un audit horizontal de la représentativité des personnes racisées à des postes de direction dans la fonction publique.

Loi sur l'équité en matière d'emploi

Tous les secteurs de l'administration publique centrale sont tenus de respecter les dispositions de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Par conséquent, l'ASC doit réaliser les activités suivantes.

  • Recueillir des renseignements sur l'effectif quant aux groupes désignés au moyen d'un questionnaire d'auto-identification.
  • Effectuer une analyse de l'effectif.
  • Réaliser un examen des systèmes d'emploi.
  • Élaborer un plan d'équité en matière d'emploi, conformément à l'article 10 de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Quatre groupes sont visés par cette loi, soit les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap et les personnes qui font partie d'une minorité visible.

Loi canadienne sur l'accessibilité

La Loi canadienne sur l'accessibilité est entrée en vigueur en . Elle a pour objectif de créer d'ici un pays sans obstacles, à l'avantage de tous, dans les domaines suivants :

  • l'emploi;
  • l'environnement bâti;
  • les technologies de l'information et des communications;
    1. les communications, autres que les technologies de l'information et des communications; l'acquisition de biens, de services et d'installations;
  • la conception et la prestation de programmes et de services;
  • le transport.

La Loi canadienne sur l'accessibilité aura des répercussions sur plusieurs secteurs de l'ASC puisque ces domaines touchent notamment l'embauche et le maintien en emploi des personnes en situation de handicap, les locaux, les technologies et les communications de même l'acquisition de biens et services. Tous les ministères devront produire des plans sur l'accessibilité d'ici le . Ces plans devront :

  • décrire les mesures que prendront les organisations pour reconnaitre, éliminer et prévenir de futurs obstacles, dans les sept domaines prioritaires;
  • être préparés en consultation avec les personnes en situation de handicap;
  • décrire la manière selon laquelle les personnes en situation de handicap ont été consultées;
  • être mis à jour tous les trois (3) ans.

Dans les prochains mois, pour aider les organisations à se conformer aux exigences législatives, les organismes responsables suivants publieront des lignes directrices sur la planification et la production des rapports prévus la Loi canadienne sur l'accessibilité :

  • Emploi et Développement social Canada;
  • Office des transports du Canada;
  • Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes.

Priorités du greffier

Le greffier du Conseil privé souligne fréquemment l'importance de la diversité et de l'inclusion ainsi que la priorité à accorder à l'accroissement de la diversité dans les organisations fédérales. Il l'a justement réitéré dans son 27e Rapport annuel au premier ministre sur la fonction publique du Canada :

  • Accroitre la diversité et favoriser une plus grande inclusion dans l'ensemble de la fonction publique est une priorité absolue; cela fait partie de nos activités principales. Les organisations mettent en place des réseaux de diversité et d'inclusion qui font place aux femmes, aux Autochtones, aux personnes handicapées, aux membres des groupes racisées et de la communauté LGBTQ2. Il est encourageant de constater que les fonctionnaires se mobilisent pour mettre en avant une plus grande diversité de voix et faire de leur lieu de travail un endroit où l'apport de tous et toutes est valorisé, mais il reste du travail à faire.

Au-delà de

L'initiative Au-delà de s'inscrit dans la volonté de renouvellement de la fonction publique. Trois grandes priorités ont été établies, soit une fonction publique agile, inclusive et outillée. Pour être inclusives, les organisations doivent donc veiller à :

  • créer un contexte où les gens peuvent s'exprimer librement;
  • élargir les partenariats et éliminer les obstacles à la collaboration;
  • créer conjointement en apportant différents points de vue dans les discussions.

Dans ce contexte, il importe de considérer l'inclusion dans son sens large. Les quatre groupes désignés en font partie, mais le concept va au-delà de ces groupes. Les pratiques de l'organisation doivent favoriser un milieu de travail où chacun trouve sa place et contribue à la mission de l'organisation. L'ASC est un milieu où se côtoie une multitude de gens aux expériences de vie de génération différentes, et aux parcours scolaire et professionnel variés.

Audits de la Commission canadienne des droits de la personne et de la Commission de la fonction publique

La Commission canadienne des droits de la personne a lancé à l'automne un audit horizontal de l'équité en matière d'emploi des personnes racisées dans les postes de cadres et de gestionnaires dans le secteur public afin de s'assurer que des mesures concrètes sont prises pour réaliser des progrès raisonnables à l'égard de ce groupe désigné. Après avoir répondu à un sondage, l'Agence a fait l'objet d'un audit plus approfondi sur ses pratiques. Des entrevues seront effectuées auprès de certains employés au début de l'année financière -. Nous devrions recevoir un rapport d'audit à l'automne 2021. Les recommandations qui y seront formulées seront intégrées au présent plan.

La Commission de la fonction publique (CFP) a communiqué les résultats de la vérification portant sur la représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi lors du recrutement le . L'échantillon compte 181 processus de dotation externes annoncés par 30 organisations et dont la date de clôture est comprise entre le et le . Quatre (4) de nos processus de recrutement externes font partie de l'échantillon (CR-04, CS-01, CS-04 et GT-04). Voici les recommandations formulées à l'intention de tous les ministères :

Recommandation 1 : Les administrateurs généraux devraient revoir leur cadre et leurs pratiques de dotation afin de s'assurer que les processus de nomination sont exempts d'obstacles pour les groupes visés par l'équité en matière d'emploi, y compris les sous-groupes de minorités visibles.

La CFP :

  • renforcera les obligations d'équité en matière d'emploi dans l'Instrument de délégation et de responsabilisation;
  • conseillera les administrateurs généraux et leur organisation respective sur la manière d'examiner efficacement leurs systèmes d'emploi afin de cerner et d'éliminer les obstacles qui s'y trouvent.

Recommandation 2 : La CFP devrait collaborer avec d'autres organismes centraux et groupes visés par l'équité en matière d'emploi pour cerner les facteurs du processus d'embauche influant sur le taux de succès de ces groupes et des sous-groupes de minorités visibles afin de mettre en œuvre les solutions.

La CFP :

  • s'engage à cerner les obstacles à l'échelle du système;
  • collaborera avec ses partenaires des organismes centraux, d'autres organismes, les groupes visés par l'équité en matière d'emploi et les comités pour étudier les raisons des écarts parmi les taux de réussite et pour établir les mesures à prendre.

Recommandation 3 : La CFP devrait redoubler d'efforts quant à la conception et à la promotion de systèmes, d'outils et des orientations qui appuieront les processus de recrutement externes inclusifs, en focalisant sur des approches d'évaluation exemptes d'obstacles.

La CFP :

  • exigera de la formation sur les préjugés inconscients quant au recrutement pour tous les gestionnaires.
  • soutiendra les gestionnaires en mettant à leur disposition de nouveaux guides sur les méthodes d'évaluation inclusives ainsi qu'en renforçant les capacités de la communauté des ressources humaines.
  • aura recours à des comités d'entrevue diversifiés qui permettront notamment de lever les obstacles des processus d'embauche.
  • accordera la priorité à l'accessibilité du site Emplois GC en mettant l'accent sur une conception inclusive et l'optimisation des fonctionnalités en vue de réduire la possibilité de partis pris dès les premières étapes du processus d'embauche.

Projet de modernisation de l'auto-identification

Le secteur de la recherche, de la planification et du renouvellement du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines pilote un projet de modernisation de l'auto-identification. Nous surveillons les progrès et les initiatives qui découleront de ce projet afin d'adapter nos pratiques en fonction des recommandations formulées. Le but de cet exercice est d'actualiser le questionnaire d'auto-identification en révisant le langage utilisé et en y ajoutant des groupes représentant la diversité autres que les quatre groupes désignés par la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Engagements - des sous-ministres en matière de diversité et d'inclusion

Dans le document Engagements - des sous-ministres en matière de diversité et d'inclusion publié le , il est précisé que les sous-ministres doivent sélectionner trois mesures qui permettront à leurs équipes de direction d'apporter des améliorations mesurables au sein de leurs organisations respectives sous l'un ou plusieurs des thèmes suivants :

  1. Modifier la culture de la fonction publique : établir une culture d'inclusion qui valorise la diversité et qui combattra le racisme et les obstacles systémiques;
  2. Faire refléter la diversité et promouvoir l'inclusion : accroitre la représentation de personnes noires et faisant partie d'autres groupes racisés, d'Autochtones et de personnes handicapées dans tous les niveaux de l'organisation;
  3. Mettre à jour les politiques et les programmes – Notre milieu de travail futur : veiller à ce que les politiques et programmes internes et externes soient inclusifs et exempts de racisme ou d'obstacles systémiques.

Mettre en place des services inclusifs par rapport au genre

Le gouvernement du Canada s'efforce de promouvoir la diversité et l'inclusion des genres, et de nombreux changements sont déjà en cours. Les orientations stratégiques pour moderniser les pratiques du gouvernement du Canada en matière d'information relative au sexe et au genre appuient une approche pangouvernementale visant à inclure les personnes de tous les genres et à intégrer la diversité dans la conception et la prestation des services.

Les objectifs des orientations stratégiques sont les suivants :

  • promouvoir le respect, l'inclusion et la sécurité personnelle des personnes de diverses identités de genre;
  • permettre au gouvernement de recueillir des données fiables sur le sexe et le genre dont il a besoin pour mener à bien ses opérations et ses analyses ainsi que pour prendre des décisions éclairées;
  • protéger les renseignements personnels des particuliers.

Les ministères et organismes doivent réexaminer leurs pratiques pour veiller à ce que les renseignements qu'ils recueillent sur le sexe et le genre soient directement liés à ses programmes ou activités (par exemple aux fins de décision opérationnelle, d'exécution de programme et de prestation de services, de recherche, d'analyse statistique ou d'analyse comparative entre les sexes plus). Il s'agit d'une exigence énoncée dans la Loi sur la protection des renseignements personnels.

Appel à l'action en faveur de la lutte contre le racisme, de l'équité et de l'inclusion dans la fonction publique fédérale

Le , le greffier du Conseil privé a adressé un message à l'intention des sous-ministres, des chefs d'organisme distinct et des chefs d'organisme fédéral sur les mesures à prendre pour lutter contre le racisme. Ce message est un appel à l'action et à l'adoption de mesures concrètes pour mettre fin à la discrimination. Voici un extrait de ce message, qui influencera directement le présent plan d'action.

J'exhorte donc tous les dirigeants de la fonction publique à :

  • nommer des employés autochtones et des employés de race noire ou d'autres groupes racisés au sein du groupe de la direction, dans le cadre des activités de perfectionnement professionnel et de gestion des talents;
  • parrainer des employés autochtones et des employés de race noire ou d'autres groupes racisés ayant un grand potentiel pour les préparer à assumer des postes de direction;
  • soutenir la participation d'employés autochtones et d'employés de race noire ou d'autres groupes racisés à des programmes de perfectionnement en leadership (comme le Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs) et à des services de perfectionnement professionnel (comme la formation en langues officielles);
  • recruter des employés hautement qualifiés provenant de collectivités autochtones et de collectivités de race noire ou d'autres groupes racisés dans l'ensemble du Canada.

J'exhorte par ailleurs tous les dirigeants de la fonction publique à investir dans le perfectionnement des compétences en leadership inclusif et dans la création d'un sentiment d'appartenance et de confiance chez tous les fonctionnaires, et chez les personnes qui se joignent à nous maintenant et qui le feront à l'avenir, peu importe leur race, leur ethnicité, leur sexe, leur âge, leur handicap, leur orientation sexuelle ou leur expression de genre, en faisant ce qui suit :

  • s'engager à se renseigner personnellement sur le racisme, la réconciliation, l'accessibilité, l'équité et l'inclusion et favoriser l'existence d'un environnement sûr et positif où les conversations sur ces questions sont encouragées dans tous nos milieux de travail;
  • lutter contre toute forme de racisme, toute forme de discrimination et tout autre obstacle à l'inclusion dans le milieu de travail, en prenant des mesures en fonction de ce que nous avons appris, en amenant les employés à dénoncer ouvertement les préjugés et l'oppression, et en donnant aux gestionnaires de meilleurs outils pour gérer ces questions;
  • faire progresser et soutenir le travail des réseaux et groupes communautaires au sein de la fonction publique, en leur fournissant les ressources nécessaires et en les faisant participer aux discussions des cadres supérieurs;
  • inclure des personnes aux antécédents diversifiés dans les efforts faits pour repérer le racisme systémique, la discrimination et les obstacles à l'inclusion et dans la conception et la mise en œuvre de mesures afin d'aborder ces enjeux;
  • mesurer les progrès et favoriser l'amélioration de l'expérience des employés dans leur milieu de travail, en contrôlant les résultats désagrégés des enquêtes et les données opérationnelles connexes (taux de promotion et de mobilité, durée des fonctions, etc.) et en donnant suite aux conclusions issues des résultats.

Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation

Dans le but d'accueillir, respecter, appuyer et inclure pleinement les Autochtones dans la fonction publique fédérale, la stratégie Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation adoptée pour lever les obstacles à la représentation des Autochtones dans la fonction publique fédérale. Cette stratégie comporte quatre objectifs principaux :

  1. Encourager et aider les personnes autochtones à se joindre à la fonction publique;
  2. S'attaquer aux préjugés, au racisme, à la discrimination et au harcèlement, et améliorer les compétences culturelles dans la fonction publique;
  3. Répondre aux préoccupations des employés autochtones en matière d'apprentissage, de perfectionnement et d'avancement professionnel;
  4. Gérer les talents autochtones et promouvoir l'avancement des Autochtones au sein de l'effectif des cadres.

Environnement interne

Dans cette section

La présente section dresse un portrait de la situation de l'ASC en ce qui concerne la diversité, spécialement en ce qui a trait aux quatre groupes désignés précisés dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Données sur l'effectif

Au , le personnel de l'ASC compte 660 employés nommés pour une période indéterminée ou déterminée en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique ou de la Loi sur l'Agence spatiale canadienne et ayant un poste d'attache à l'ASC.

Les femmes constituent 45,1 % des employés actifs de l'ASC. Leur représentativité est supérieure à leur disponibilité dans la population active (DPA) dans toutes les catégories professionnelles.

Les membres des minorités visibles constituent 17,9 % des employés actifs, ce qui est inférieur à leur DPA (19,7 %). Ils sont sous-représentés dans les catégories suivantes :

Direction; Administration et service extérieur; Scientifique et professionnelle.

Les personnes en situation de handicap constituent 6,0 % des employés actifs, ce qui est inférieur à leur DPA (8,4 %). Ils sont sous-représentés dans les catégories suivantes : Administration et service extérieur; Scientifique et professionnelle.

Les Autochtones constituent 1,4 % des employés actifs, ce qui correspond à leur DPA (1,1 %). Ils sont cependant sous-représentés dans la catégorie Direction.

Tableau 1 – Représentativité et taux de disponibilité dans la population active (DPA) au (en %)
Femmes Membres des minorités visibles Personnes en situation de handicap Autochtones
Rep. DPA Rep. DPA Rep. DPA Rep. DPA
Direction 40,9% 39,7% 4,5% 13,0% 9,1% 5,3% 0,0% 4,1%
Scientifique et professionnelle 26,2% 19,7% 21,9% 25,0% 5,0% 7,7% 1,0% 0,9%
Administration et service extérieur 66,4% 58,5% 13,2% 14,9% 4,5% 9,9% 1,8% 0,8%
Technique 21,9% 17,4% 18,8% 12,5% 12,5% 6,6% 3,1% 2,7%
Soutien administratif 85,7% 76,4% 22,4% 16,3% 14,3% 9,5% 2,0% 1,3%
ASC 45,1% 38,2% 17,9% 19,7% 6,0% 8,4% 1,4% 1,1%

Tableau 1 – Représentativité et taux de disponibilité dans la population active (DPA) au 31 mars 2020 (en %)

Les données incluent les employés actifs nommés pour une durée indéterminée ou déterminée ayant un poste d'attache à l'ASC.

Au chapitre des embauches et des départs, l'ASC a recruté 65 nouveaux employés en 2019-2020, mais 63 employés ont pris leur retraite ou quitté l'Agence pour aller travailler ailleurs.

Les 65 nouveaux employés en 2019-2020 se répartissent comme suit : 24 dans la catégorie Administration et service extérieur, 20 dans la catégorie Scientifique et professionnelle, 17 dans la catégorie Soutien administratif, 3 dans la catégorie Technique et 1 dans la catégorie Exploitation. Il n'y a pas eu de nomination externe dans la catégorie Direction. En ce qui concerne l'équité en matière d'emploi, des 65 nouveaux employés, 40 sont des femmes (61,5 %), 10 sont membres d'une minorité visible (15,4 %), 4 sont des personnes en situation de handicap (5,5 %) et 2 sont autochtones (3,1 %). Comme le montre le diagramme suivant, le ratio des embauches sur trois ans pour tous les groupes désignés est supérieur à leur représentativité.

Figure 1 – Ratio des embauches sur trois ans par groupe désigné et selon la catégorie professionnelle
Scientifique
et professionnelle
Administration
et service extérieur
Soutien
administratif
ASC
Femmes 2,27 0,98 1,09 1,54
Membre des minorités visibles 1,20 1,70 1,55 1,27
Personnes handicapées 1,19
Autochtones 2,01
Parité 1 1 1 1

Des 63 départs d'employés, 34 sont des femmes (54 %), 10 sont des membres des minorités visibles (MMV) (15,9 %), il y a 1 personne en situation de handicap (1,6 %) et 1 personne est autochtone (1,6 %). Sur trois ans, le ratio des départs chez les femmes est plus élevé que leur représentativité dans la catégorie Scientifique et professionnelle (1,38) et dans l'ASC dans son ensemble (1,22). Toujours sur trois ans, chez les MMV, le ratio des départs est supérieur à 1,00 dans les catégories Scientifique et professionnelle (1,15) et Administration et service extérieur (1,08). Le ratio des départs des personnes en situation de handicap est inférieur à leur représentativité (0,88), alors que chez les Autochtones, il est supérieur à leur représentativité (1,96).

Figure 2 – Ratios des départs sur trois ans par groupe désigné et selon la catégorie professionnelle
Scientifique
et professionnelle
Administration
et service extérieur
Soutien
administratif
ASC
Femmes 1,38 0,97 0,97 1,22
Membre des minorités visibles 1,15 1,08 0,42 0,81
Personnes handicapées 0,88
Autochtones 1,96
Parité 1 1 1 1

Les écarts révélés dans le tableau 1 se traduisent par des objectifs d'embauche de 34 membres de groupes désignés au total en fonction de l'effectif de l'ASC en date du .

Tableau 2 – Objectifs d'embauche au
Catégorie professionnelle (groupe(s) d'emploi) Femmes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
Direction (EX) Représentatif 1 Représentatif 1
Scientifique et professionnelle (BI, EC, ED-EDS, EN-ENG, LS, MD, PC, SE-REM) Représentatif Représentatif 10 9
Administration et service extérieur (AS, CO, CS, FI, IS, PE, PG, PM) Représentatif Représentatif 10 3
Technique (EG, EL, GT) Représentatif Représentatif Représentatif Représentatif
Soutien administratif (CR) Représentatif Représentatif Représentatif Représentatif
Total 1 20 13

Tableau 2 – Objectifs d'embauche au

De plus, il faudra s'assurer que les employés membres d'un groupe désigné aient les mêmes opportunités de promotion que les autres employés. Depuis les trois dernières années, tous les groupes désignés à l'exception des personnes en situation de handicap ont eu des promotions dans une proportion supérieure ou égale à leur DPA.

En raison du faible nombre de promotions (moins de 6), les données pour les personnes en situation de handicap et les autochtones ne sont pas illustrées par catégories professionnelles.

Figure 3 – Ratios de promotion par groupe désigné – trois dernières années (de - à -)
Scientifique
et professionnelle
Administration
et service extérieur
Soutien
administratif
ASC
Femmes 1,63 1,00 1,00 1,27
Membre des minorités visibles 1,23 1,47 1,12 1,13
Pers. en situation de handicap 0,57
Autochtones 1,39
Parité 1 1 1 1

Malgré des ratios de promotion égaux ou supérieurs à leur représentativité pour la plupart des groupes désignés, la représentativité de ces groupes est plus faible dans les postes de cadres. Comme le montre le diagramme suivant, l'ASC doit continuer de travailler à augmenter la proportion de superviseurs et gestionnaires issus des groupes désignés pour atteindre la représentativité.

Figure 4 – Répartition des membres de groupes désignés chez les superviseurs et gestionnaires au
Femmes Membres
de minorités visibles
Personnes
en situation de handicap
Superviseurs 40% 8% 3%
Gestionnaires 36% 13% 7%
Repésentativité ASC 46% 18% 8%

Examen des processus de nomination dans une perspective d'équité en matière d'emploi

Trois processus de nomination externes annoncés réalisés au cours de la période du au ont été examinés dans une perspective d'équité en matière d'emploi.

Les objectifs de cet examen étaient les suivants :

  • Déterminer tout effet défavorable des outils d'évaluation à l'égard des candidats membres d'un groupe désigné aux fins de l'équité en matière d'emploi.
  • Examiner l'énoncé des critères de mérite et l'annonce afin de relever de possibles obstacles.

L'évolution de la représentativité des groupes visés par l'équité en matière d'emploi tout au cours des étapes d'évaluation du processus a été étudiée.

Les recommandations suivantes ont été formulées pour les processus externes :

  1. Utiliser des stratégies pour rejoindre davantage les personnes en situation de handicap et les Autochtones.
  2. Porter une attention particulière et sensible à l'annonce, aux critères de mérite et aux outils d'évaluation et de gestion de volume.
  3. Examiner le taux de réussite des candidats des groupes désignés par rapport aux autres au fur et à mesure, et apporter des ajustements, si nécessaire, en cours de processus.

Des recommandations ont aussi été émises en vue d'effectuer un examen semblable des processus de nomination.

Gouvernance

En date de la publication du présent plan d'action, le dirigeant principal des finances et directeur général des services corporatifs est le haut fonctionnaire responsable de l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion à l'ASC. Il s'assure que l'organisation respecte ses obligations et ses engagements.

En consultation avec le comité exécutif (CE), un champion et un cochampion de l'équité, diversité et inclusion sont nommés. Le champion est membre du CE et le cochampion est un cadre (niveau directeur).

De plus, divers comités existent à l'ASC afin d'appuyer la haute direction dans l'établissement d'un milieu de travail diversifié et inclusif. Ces comités sont les suivants :

  • Comité consultatif sur l'équité en matière d'emploi et la diversité;
  • Comité des femmes en sciences, technologies et gestion;
  • Réseau des minorités visibles.

Attentes des représentants des groupes désignés de l'ASC

Lors des consultations effectuées auprès des réseaux/comités représentant les groupes désignés à l'ASC, les attentes suivantes ont été formulées :

  • Accroitre la présence des groupes désignés dans le groupe de la direction, spécialement de membres d'une minorité visible et femmes en sciences;
  • Assurer une présence des groupes désignés dans les instances dirigeantes;
  • Élaborer des plans de formation et des programmes de développement ciblés;
  • Mise en pratique des notions de diversité par les dirigeants de l'ASC.

Mise en œuvre du plan d'action

Dans cette section

Le tableau suivant présente les mesures qui seront prises au cours des prochaines années pour la réalisation du Plan d'équité, de diversité et d'inclusion. Les activités sont rassemblées sous trois objectifs stratégiques :

La direction démontre son engagement

Tableau 3
Activités Indicateurs et mesures de rendement Résultat à atteindre Échéance
Intégrer des attentes de résultats en matière d'équité en matière d'emploi (EE) dans les ententes de rendement des gestionnaires subdélégués en dotation. Ajout de la mention « Prendre des mesures pour réduire les écarts de représentation concernant l'équité en matière d'emploi lors d'embauche » comme objectif de rendement des cadres. Réduction des écarts organisationnels au 31 mars de chaque année. Tous les ans
Prendre des mesures et favoriser des pratiques en dotation pour assurer l'EE et la diversité. Les gestionnaires utilisent des mesures de dotation afin de combler les écarts en matière de représentation des groupes visés par l'EE. Ces mesures, inscrites dans le PARH ou évoquées dans les lignes directrices sur les processus de nomination, incluent :
  • restreindre ou élargir la zone de sélection des processus annoncés aux candidats des groupes désignés sous-représentés;
  • utiliser le critère de mérite « besoin organisationnel relatif à l'équité en matière d'emploi » pour la sélection de candidats qualifiés dans un bassin, soit prioritairement en présence d'un objectif d'embauche pour la catégorie professionnelle du poste, soit pour contribuer à l'accroissement de la représentation à l'échelle de l'organisation (sélection contextuelle optionnelle);
  • utiliser des bassins/répertoires ciblés de candidats qualifiés membres des groupes désignés;
  • recourir à un processus de nomination non annoncé afin d'accroitre la représentation des groupes visés par l'EE.
Réduction des écarts au 31 mars de chaque année pour atteindre une réduction de 100 % des écarts d'ici 3 ans.
Nominations d'employés autochtones et des employés de race noire ou d'autres groupes racisés au sein du groupe de la direction. Élimination des écarts.
Avoir des comités d'évaluation représentatifs de la population canadienne et si nécessaire trouver des membres issus d'autres ministères. Au moins un membre des groupes désignés sur chaque comité d'évaluation. En continu
La direction participe à de la formation sur les préjugés inconscients en matière de recrutement. Formations « Lutte contre le racisme » et « Les préjugés inconscients » obligatoires pour tous les gestionnaires et directeurs, et fortement recommandées pour tous les employés. La formation a été ajoutée comme formation obligatoire à suivre dans une période donnée et un suivi est effectué pour que le délai soit respecté. En continu
Créer des tribunes où la direction et tous les employés, y compris les membres des groupes désignés, pourront dialoguer afin de lutter contre le racisme et de cerner les partis pris, s'il y a lieu. Des séances sont organisées et des constats sont effectués. Tous les membres de la direction participent à au moins une de ces séances. 3 fois par année

Le milieu de travail est équitable, diversifié et inclusif

Tableau 4
Activités Indicateurs et mesures de rendement Cible à atteindre Échéance
Élargir le rayonnement auprès de groupes communautaires et accroitre le réseautage afin d'attirer des candidats des groupes désignés et diversifiés. Participer à des activités ou à des comités pour augmenter la visibilité de l'ASC comme employeur de choix. Participation au comité STIM pour les Autochtones et à d'autres activités au courant de l'année. Tous les ans
Diffusion des affichages pour les processus ciblés dans les groupes visés. Augmentation des membres des groupes désignés (MGD) qui présentent leur candidature dans les processus. En continu
Maintenir en poste les employés des groupes désignés. Revoir le processus de départ des employés afin d'analyser les causes du départ des MGD pour prendre des mesures pour assurer une rétention des employés MGD. Les taux de départ pour les MGD correspondent ou sont inférieurs à leur représentation à l'ASC. En
Les résultats positifs du SAFF pour la question portant sur le départ des employés seront analysés. Tous les ans, à la suite du SAFF
Offrir un programme de mentorat aux employés et en particulier aux MGD. Programme de mentorat mis en place. Le pourcentage d'employés MGD qui participent au programme de mentorat est représentatif. -
Promouvoir le programme de gestion des talents pour les MGD. Les MGD sont reconnus à travers le programme de gestion des talents de façon représentative. La représentativité des MGD dans le programme de gestion des talents est égale ou supérieure à leur représentativité à l'ASC. Tous les ans
Offrir des opportunités de développement aux MGD. Effectuer un suivi de la proportion des affectations intérimaires offertes aux employés MGD. Les taux de réponse positive des employés MGD et non-MGD sont équivalents. Tous les ans

Les politiques et les pratiques organisationnelles respectent et favorisent l'équité, la diversité et l'inclusion

Tableau 5
Activités Indicateurs et mesures de rendement Cible à atteindre Échéance
Consulter les groupes qui représentent les MGD lors de la révision ou de l'élaboration de politiques. Une structure de consultation est mise en place et les commentaires sont répertoriés. Consultation systématique. Au besoin
Consulter les personnes en situation de handicap lorsque les situations peuvent avoir un impact sur elles tel qu'il est décrit dans le Plan d'accessibilité de l'ASC. Mettre en place un processus de consultation pour les personnes en situation de handicap. Les personnes en situation de handicap sont consultées lorsque les situations les concernent.
Analyser les processus externes de dotation afin de déterminer si la présence de MGD est constante tout au long du processus. Lors de processus externes, examiner le taux de réussite des candidats des groupes désignés par rapport aux autres au fur et à mesure, et apporter des ajustements, si nécessaire, en cours de processus. La représentativité des groupes est maintenue tout au long du processus.
Sensibiliser les employés sur l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion à l'aide d'activités. Organiser et promouvoir des activités ou des conférences de sensibilisation pour lutter contre le racisme et la discrimination. Des conférences et des activités de sensibilisation sont organisées mensuellement. Tous les mois
Bon pourcentage de réponses positives à la question du SAFF : « Q40 – Mon ministère ou organisme met en place des activités et des pratiques qui favorisent un milieu de travail diversifié. » Les résultats concernant la question du SAFF révèlent une augmentation des réponses positives des répondants par rapport au sondage précédent.
Améliorer les résultats du SAFF en ce qui touche le harcèlement, en portant une attention particulière à la question du racisme et des personnes en situation de handicap. Résultats positifs aux questions du SAFF qui touchent le harcèlement. Les résultats concernant la question du SAFF révèlent une diminution de la proportion d'employés MGD qui affirment avoir été victimes de harcèlement. Tous les ans, à la suite du SAFF

Annexe

Exigences imposées par la loi

Tableau 6
Activités Indicateurs et mesures de rendement Cible à atteindre Échéance
Recueillir des renseignements sur l'effectif au moyen de questionnaires d'auto-identification. Campagne d'autodéclaration annuelle. 90 % des employés ont répondu au questionnaire. Tous les ans
Effectuer une analyse de l'effectif. Analyser l'effectif et déterminer les écarts en tenant compte des catégories d'emploi et des taux de disponibilité de la main d'œuvre dans la population active pour les groupes désignés. Les tableaux avec les cibles d'embauche pour l'équité en matière d'emploi sont fournis et publiés dans les délais. Tous les ans, le 30 sept. et le 31 mars
Effectuer une analyse des mouvements de personnel à l'ASC. Analyser les taux d'embauche, de départs et de promotions des membres des groupes désignés. L'analyse est effectuée et communiquée aux personnes concernées. Tous les ans, le 30 sept. et le 31 mars
Effectuer une étude de nos systèmes d'emploi pour s'assurer qu'ils sont inclusifs et exempts de partis pris à l'égard des membres des groupes désignés. Étude des systèmes d'emploi. Éliminer, s'il y a lieu, les partis pris à l'égard des MGD dans les systèmes d'emploi. En -
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